Năng lực thực thi - thước đo cao nhất của cán bộ

Nhìn vào thực tiễn trong giai đoạn hiện nay, nước ta không còn nhiều dư địa cho phương thức tăng trưởng dựa chủ yếu vào khai thác tài nguyên,  lao động giá rẻ hay mở rộng vốn đầu tư theo chiều rộng. Động lực tăng trưởng mới phải đến từ khoa học, công nghệ, đổi mới sáng tạo, chuyển đổi số và năng lực quản trị quốc gia hiện đại. Nhưng muốn biến những động lực này thành của cải vật chất, thành công trình, dự án, chuyển hóa vào nâng cao thụ hưởng của nhân dân thì yếu tố cốt lõi vẫn là con người tổ chức thực hiện.

Năng lực thực thi chính là thước đo cao nhất của cán bộ, vì vậy đã đến lúc phải chuyển mạnh tiêu chí đánh giá cán bộ. Thước đo đánh giá cán bộ không thể chỉ là bằng cấp, mức độ “tròn vai” trong thực thi công vụ hay các tiêu chí đánh giá định tính trong hồ sơ công chức. Một cán bộ có thể nói hay, viết tốt, xây dựng kế hoạch bài bản nhưng nếu lĩnh vực mình phụ trách vẫn trì trệ, điểm nghẽn vẫn tồn tại, nguồn lực vẫn bị ứ đọng, việc của dân và doanh nghiệp vẫn chậm thì năng lực thực thi phải được đặt dấu hỏi. Giá trị của "công bộc" phải được đo bằng kết quả cuối cùng tạo ra cho địa phương, cơ quan, đơn vị và nhân dân.

Ảnh minh họa: baochinhphu.vn

Thực tiễn thời gian qua cho thấy, chúng ta không thiếu những bản kế hoạch được xây dựng rất công phu, những chương trình hành động nghe rất quyết liệt. Cái thiếu ở nhiều nơi lại là năng lực biến kế hoạch thành chuyển động trong thực tiễn. Có nơi giỏi ban hành văn bản nhưng yếu triển khai; giỏi tổ chức hội nghị nhưng chậm tháo gỡ vướng mắc; giỏi báo cáo thành tích nhưng lúng túng khi đối diện việc khó, việc mới, việc chưa có tiền lệ. Những yếu kém ấy nếu không được chữa trị tận gốc sẽ bào mòn niềm tin, làm giảm hiệu lực lãnh đạo và triệt tiêu khí thế hành động ngay từ đầu nhiệm kỳ.

Đánh giá cán bộ hiện nay, trước hết phải được nhìn nhận bằng hiệu quả công việc, bằng năng lực xử lý điểm nghẽn, bằng tiến độ giải quyết tồn đọng, bằng mức độ hoàn thành mục tiêu đã cam kết. Tinh thần này hoàn toàn nhất quán với chỉ đạo của người đứng đầu Đảng ta là “lấy kết quả thực tiễn làm tiêu chuẩn quan trọng nhất để đánh giá cán bộ” và “không thể để tình trạng nghị quyết thì đúng, tổ chức thực hiện thì yếu, chậm trễ, hiệu quả thấp mà không có ai chịu trách nhiệm cụ thể”. Đây không chỉ là quan điểm về công tác cán bộ, mà là sự điều chỉnh trong phương châm, quan điểm quản trị quốc gia: Chuyển từ đánh giá bằng hình thức sang đánh giá bằng hiệu quả và coi trọng kết quả thực chất mà nhân dân cảm nhận được.

Gỡ nút thắt “sợ sai”, bảo vệ người dám làm

Nói đến đột phá về con người mà không đi thẳng vào căn bệnh “sợ sai, sợ trách nhiệm” thì sẽ không chạm đúng điểm nghẽn lớn nhất của khâu thực thi hiện nay. Trong một thời gian khá dài, ở không ít nơi đã hình thành tâm lý giữ mình, làm cầm chừng, né việc khó, ngại quyết định, việc gì cũng xin ý kiến tập thể, xin ý kiến cấp trên để phân tán trách nhiệm, “chia sẻ rủi ro”. Hệ quả là bộ máy dù vẫn vận hành đúng quy trình, đủ thủ tục, đủ văn bản nhưng tốc độ ra quyết định vẫn chậm, khả năng phản ứng chính sách yếu, còn cơ hội phát triển thì cứ lặng lẽ trôi qua.

Đây là điều thật sự đáng lo ngại khi bối cảnh thế giới đang biến đổi rất nhanh, rất sâu sắc: Cạnh tranh chiến lược, tái cấu trúc chuỗi cung ứng, bùng nổ trí tuệ nhân tạo, dữ liệu lớn, công nghệ số đang làm thay đổi căn bản mô hình tăng trưởng và phương thức quản trị. Trong bối cảnh ấy, chậm một quyết sách có thể lỡ một thời cơ; chậm một bước cải cách có thể mất cả một nhịp phát triển. 

Nhìn sâu hơn, “sợ sai” không chỉ là vấn đề tâm lý cá nhân. Nó phản ánh sự thiếu đồng bộ giữa yêu cầu đổi mới, đòi hỏi phải năng động, sáng tạo với môi trường pháp lý chưa thật sự khuyến khích cán bộ dấn thân vì việc chung. Khi cán bộ dám nghĩ, dám làm nhưng cơ chế bảo vệ chưa thật sự minh bạch; khi ranh giới giữa đổi mới vì lợi ích chung với vi phạm do vụ lợi chưa được nhận diện thật rõ thì tâm lý co cụm dễ xuất hiện.

Cho nên, tháo nút thắt này phải có hành lang pháp lý đủ mạnh, quy trình đánh giá đủ rõ, cơ chế phân định trách nhiệm rạch ròi để bảo vệ cán bộ dám nghĩ, dám làm, dám đột phá vì lợi ích chung. Đó cũng chính là gợi mở của Tổng Bí thư Tô Lâm tại buổi làm việc với Ban Tổ chức Trung ương ngày 5-3-2026: “Có thể thiết kế danh mục việc khó cần người chịu trách nhiệm; có cơ chế xin ý kiến nhanh với tình huống mới; có cách đánh giá riêng cho sáng kiến hiệu quả; kịp thời biểu dương cán bộ xử lý tốt việc phức tạp, tồn đọng kéo dài”. Chỉ dẫn đó chỉ rõ: Muốn cán bộ dám làm, trước hết phải cho họ rõ trách nhiệm, rõ giới hạn, rõ cơ chế bảo vệ.

Cùng với bảo vệ, phải khuyến khích thử nghiệm và sáng tạo có kiểm soát. Trong điều kiện xuất hiện ngày càng nhiều vấn đề mới như kinh tế số, trí tuệ nhân tạo, quản trị dữ liệu, chuyển đổi mô hình tăng trưởng... nhiều việc không thể chờ mọi thứ thật tròn trịa rồi mới làm. Thực tiễn luôn đi trước lý luận, vì vậy, ở những lĩnh vực chưa có tiền lệ, cần mạnh dạn cho phép thí điểm, giao quyền chủ động kèm theo cơ chế hậu kiểm chặt chẽ, miễn là mục tiêu trong sáng, quy trình minh bạch và kết quả được giám sát bằng dữ liệu cụ thể. Không có tinh thần đột phá, đổi mới sẽ không thể nảy nở; không bảo vệ người tiên phong, bộ máy chỉ đi vào những lối mòn.

Thực tiễn phát triển của nhiều địa phương những năm qua cũng cho thấy, nơi nào người đứng đầu dám nghĩ, dám quyết, dám chịu trách nhiệm, nơi đó thường tạo ra chuyển động nhanh hơn, khai thác tốt hơn tiềm năng và thu hút nguồn lực xã hội mạnh hơn. Sự bứt phá trong cải cách hành chính, giải ngân đầu tư công, thu hút đầu tư chiến lược, chuyển đổi số hay chỉnh trang đô thị... ở nhiều địa phương, xét đến cùng, đều in dấu đậm nét vai trò của đội ngũ cán bộ năng động, bám việc, sát dân và quyết đoán trong hành động.

Đột phá về con người - khâu then chốt quyết định

Nghị quyết muốn đi vào cuộc sống, nhất thiết phải qua bàn tay, khối óc và bản lĩnh của những con người cụ thể. Đột phá về con người đòi hỏi phải làm cho trách nhiệm của cán bộ trở nên hữu hình hơn. Mỗi mục tiêu lớn, mỗi nhiệm vụ trọng tâm, nhất là những việc khó, việc mới, việc tồn đọng kéo dài phải gắn với người chịu trách nhiệm chính, có thời hạn rõ ràng và sản phẩm cụ thể. Không thể để trách nhiệm cá nhân bị hòa tan trong tập thể; càng không thể để tình trạng nhiều người cùng phụ trách nhưng không ai chịu trách nhiệm đến cùng. Khi trách nhiệm được định danh rõ, việc kiểm tra, giám sát mới có địa chỉ; khi kết quả được lượng hóa, việc đánh giá mới tránh được hình thức và cảm tính.

Ở tầm rộng hơn, cơ chế giám sát cần đổi mới theo hướng thực chất, gắn với trách nhiệm và kết quả cụ thể. Việc giám sát không thể dừng ở quy trình hay báo cáo, mà phải đi đến cùng câu hỏi cốt lõi: Vấn đề đã được giải quyết hay chưa, kết quả mang lại là gì, tác động thực tế đến người dân và doanh nghiệp ra sao? Khi giám sát dựa trên dữ liệu và bằng chứng cụ thể, trách nhiệm cá nhân sẽ không thể núp bóng tập thể, còn hiệu lực điều hành sẽ được nâng lên rõ rệt.

Xét đến cùng, thể chế mở đường, phương thức tổ chức tạo khuôn khổ, kỷ luật thực thi giữ cho guồng máy vận hành đúng hướng, nhưng con người mới là chủ thể trực tiếp biến mọi chủ trương thành hiện thực. Nếu không có đội ngũ cán bộ đủ tâm, đủ tầm, đủ tài, đủ đức thì mọi khâu đột phá khó đi đến đích cuối cùng.

Nghị quyết Đại hội XIV đang đặt ra những mục tiêu lớn với yêu cầu cao và nhịp độ triển khai gấp rút. Bối cảnh đó không cho phép sự chần chừ, càng không chấp nhận tư duy cầu an, né việc. Thực tiễn đang đòi hỏi một đội ngũ cán bộ thực sự hành động, biết việc, biết làm và biết chuyển ý chí chính trị thành kết quả cụ thể, dám đương đầu với khó khăn và chịu trách nhiệm đến cùng vì lợi ích chung.

Đột phá về con người, vì thế không chỉ là một nội dung của công tác cán bộ, mà là điều kiện quyết định để nghị quyết trở thành nguồn lực phát triển. Khi cán bộ hành động, bộ máy sẽ chuyển động; khi trách nhiệm được thực thi đến cùng, chủ trương sẽ đi nhanh vào cuộc sống; khi kết quả trở thành thước đo và hành động đúng vì cái chung được bảo vệ, nghị quyết mới sống trong thực tiễn.