Kinh nghiệm về phát triển nguồn nhân lực ở một số quốc gia châu Á

28/10/2015

Phát triển nguồn nhân lực đã và đang là một vấn đề ưu tiên của nhiều quốc gia châu Á bởi trong thời đại hiện nay, chất lượng nguồn nhân lực sẽ quyết định khả năng cạnh tranh của quốc gia. Nguồn nhân lực được trang bị đầy đủ kỹ năng, kiến thức được cho rằng sẽ đóng góp cho sự phát triển của các cá nhân, tổ chức và quốc gia (Osman-Gani và Wee-Liang -Tan, 1998). Tuy nhiên, ở những quốc gia khác nhau thì vấn đề về phát triển nguồn nhân lực được triển khai theo nhiều hướng khác nhau, tùy thuộc vào điều kiện kinh tế, văn hóa, xã hội của từng quốc gia. Nhiên cứu của các học giả trên thế giới về phát triển nguồn nhân lực giúp cho chúng ta thấy được những kinh nghiệm thành công cũng như điểm hạn chế và thách thức đối với phát triển nguồn nhân lực ở một số quốc gia ở châu Á.

Nguồn: Internet

Đối với các quốc gia có nền kinh tế phát triển ở châu Á, ví dụ như Nhật Bản, Hàn Quốc, Sinh-ga-po, Đài Loan, có thể thấy các quốc gia này đã xây dựng được những chiến lược phát triển nguồn nhân lực phù hợp với điều kiện của quốc gia mình. Sinh-ga-po tuy có dân số rất ít nhưng lại nổi lên như một quốc gia điển hình về phát triển kinh tế và công nghiệp hóa dựa trên sự phát triển về nguồn nhân lực (Kuruvilla, 1996).. Osman-Gani và Wee-Liang -Tan (1998) đã chỉ ra rằng Sinh-ga-po đã sử dụng vị trí và lực lượng lao động của mình để đạt được sự phát triển to lớn thông qua các chiến lược phát triển nguồn nhân lực. Sự thành công được minh chứng qua việc nhiều năm liền Sinh-ga-po được xếp vào danh sách năm quốc qua có khả năng cạnh tranh cao. Ở Sinh-ga-po, nguồn lực con người là nguồn lực then chốt bởi đây là nguồn lực quan trọng nhất và duy nhất của đất nước này. Trong giai đoạn đầu của sự phát triển nền kinh tế, nỗ lực để phát triển nguồn nhân lực ở Sinh-ga-po thường đi liền với việc chú trọng đến phát triển giáo duc, đào tạo chuyên môn. Kể từ sau khi giành độc lập vào năm 1959, vì thiếu nguồn nhân lực có chất lượng, Sinh-ga-po đã hướng tới một nền công nghiệp hóa dựa vào xuất khẩu được đầu tư vốn bởi các nhà đầu tư nước ngoài. Ở giai đoạn này, những tập trung trong chính sách công nghiệp và nguồn nhân lực của chính phủ Sinh-ga-po là sự ổn định, lao động giá rẻ và tính linh hoạt của hệ thống. Trong giai đoạn đó, ngành công nghiệp sản xuất, chế tạo phục vụ xuất khẩu đã đóng vai trò chủ đạo trong việc đóng góp vào nền kinh tế thông qua đầu tư nước ngoài. Do gặp phải nhiều sự cạnh tranh của lao động giá rẻ từ các nước vào thời điểm đó là Đài Loan, Hàn Quốc, vào đầu thập niên 80, quốc gia này đã chuyển hướng sang giai đoạn 2 của chính sách công nghiệp hóa đất nước, làm tăng giá trị thặng dư từ đầu tư nước ngoài, chuyển hướng sang lắp ráp máy tính, sản xuất chất bán dẫn, lắp ráp hoàn thiện sản phẩm (ở khâu cuối cùng) nhằm cải thiện tiền lương cho lao động. Điều này dẫn tới sự suy giảm của nguồn lao động giá rẻ. Chính sách thúc đẩy nền công nghiệp mới đã thúc đẩy sự đầu tư vốn vào các ngành kỹ thuật, khoa học công nghệ và đội ngũ lao động chất lượng cao. Điều này dẫn tới sự cải cách về hệ thống giáo dục của quốc gia này vào năm 1981. Vào cuối thập niên 80, với đội ngũ lao động có kỹ thuật và thu nhập cao, Sinh-ga-po đã bắt đầu chuyển hướng sang ngành dịch vụ do những sức ép và sự cạnh tranh ngày càng gia tăng của những quốc gia khác trong khu vực Đông Nam Á ví dụ như Malaysia trong lĩnh vực sản xuất điện tử. Một sự thay đổi chiến lược đã được hình thành, theo đó các lĩnh vực liên quan đến tài chính, ngân hàng và cảng biển đã góp phần đưa đất nước trở thành một trung tâm tài chính, thương mại, đóng, sửa tàu lớn nhất trong khu vực. Sự phát triển về thương mại, ngoại thương đã tạo ra sự phát triển đa dạng của các ngành nghề trong khu vực này ví dụ như giao thông vận tải, bảo hiểm, siêu thị, thúc đẩy sự mua sắm, tiêu dùng. Rõ ràng, với những lợi thế cạnh tranh này cùng với sự ổn định của hệ thống, Sinh-ga-po đã củng cố và thu hút được nhiều hơn nữa những nguồn vốn đầu tư nước ngoài và gia tăng xuất khẩu. Có thể thấy chính sách về phát triển nguồn nhân lực và nguồn nhân lực chất lượng cao của Sinh-ga-po dựa trên hai hướng chủ đạo. Một là tập trung vào phát triển kỹ năng và tính linh hoạt trong công việc/ở nơi làm việc. Hai là, các chính sách liên ngành ở tầm vĩ mô đã được phối hợp một cách hiệu quả và ăn ý với nhau (ví dụ như chính sách giáo dục, khoa học công nghệ và kinh tế).

Khi chuyển từ sự tăng trưởng kinh tế dựa trên đầu tư sang sự tăng trưởng kinh tế dựa trên sáng tạo cùng với việc chú trọng khu vực hóa kinh doanh, chính phủ Sinh-ga-po đã bắt tay vào xây dựng các chiến lược phát triển nguồn nhân lực rất công phu. Sinh-ga-po coi trọng việc tuyển dụng các tài năng chuyên môn và nguồn nhân lực có chất lượng từ nước ngoài và phát triển kiến thức, kỹ năng cho người lao động trong nước. Các chiến lược phát triển nguồn nhân lực được xem xét và điều chỉnh cùng với các chính sách kinh tế mang tính chiến lược của quốc gia. Do đó, Sinh-ga-po là một ví dụ rất tiêu biểu điển hình cho việc tạo ra những lợi ích từ các chính sách và chiến lược phát triển nguồn nhân lực. Một trong những chính sách vĩ mô tiêu biểu ở Sinh-ga-po là đưa phát triển nguồn nhân lực vào các chiến lược kinh tế. Sinh-ga-po sớm nhận thấy tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân lực cho nên ngay từ thời kỳ đầu, phát triển nguồn nhân lực là chiến lược chủ đạo cho sự tăng trưởng kinh tế. Tầm quan trọng của nguồn nhân lực được thể hiện qua việc chú trọng đến giáo dục và đào tạo kỹ thuật. Sinh-ga-po đề cao việc giáo dục chung cho toàn bộ dân số, đồng thời thành lập nên các viện kỹ thuật và trung tâm đào tạo có quy mô lớn. Cho tới nay, các chính sách giáo dục của Sinh-ga-po luôn gắn chặt với nhu cầu kinh tế của quốc gia. Phát triển nguồn nhân lực của Sinh-ga-po không được thực hiện một cách tách biệt mà thường gắn kết với các mục tiêu quốc gia trong các chiến lược chung và các chiến lược kinh tế cụ thể. Sinh-ga-po sử dụng cách tiếp cận liên ngành hay liên bộ trong phát triển nguồn nhân lực. Đặc điểm tiêu biểu của cách tiếp cận này là các mạng lưới nhiều cơ quan. Họ thành lập các ủy ban, hôi đồng có tính lâu dài hoặc các hội đồng đặc biệt và các buổi găp gỡ không chính thức. Lập kế hoạch nguồn nhân lực được xem là xương sống trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Sinh-ga-po. Thông tin về nhu cầu nhân lực trong tương lai của đất nước được Bộ Thương mại và Công nghiệp và các cơ quan của bộ tìm hiểu chính xác. Các thông tin này đươc bộ xắp xếp, so sánh và Ban Phát triển Kinh tế đưa vào các mục tiêu về đào tạo kỹ năng cụ thể cho quốc gia. Các mục tiêu này được chuyển cho Hội đồng đào tạo chuyên môn và kỹ thuật. Tại thời điểm này, các bên liên quan sẽ đưa ra phản hồi về khung hoạt động để đạt được mục tiêu đó. Việc thưc hiện ba bên là một điểm tiêu biểu nữa trong phát triển nguồn nhân lực của quốc gia Sinh-ga-po. Thực hiện ba bên là mối quan hệ biểu trưng giữa người sử dụng, các liên đoàn và chính phủ. Điều này tạo nên sự thành công trong các chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Sinh-ga-po. Cơ quan tài trợ Phát triển kỹ năng, Hội đồng Lương quốc gia và Ban Sản xuất và Chất lượng là những cơ quan dựa trên mối quan hệ hợp tác ba bên (chính phủ, người sử dụng lao động và người lao động). Các chiến lược phát triển nguồn nhân lực của quốc gia đòi hỏi sự hợp tác của tất cả các bên liên quan. Chính phủ tham gia với tư cách vừa là người sử dụng lao động và người lập chính sách. Mối quan hệ ba bên đảm bảo có sự đồng thuận đối với các chiến lược và các bước thực hiện cần thiết. Ngoài ra, Sinh-ga-po còn cung cấp hệ thống phân phối phát triển nguồn nhân lực. Các tiểu hệ thống ở Sinh-ga-po đáp ứng nhu cầu đào tạo chuyên biệt (qua các Viện Đào tạo kỹ thuật) và giáo dục chung (các Chương trình Giáo dục tổng quát cho dân số lao động) (Osman-Gani và Wee-Liang -Tan, 1998).

Một số quốc gia phát triển khác trong khu vực Đông Á, ví dụ như như Nhật Bản và Hàn Quốc cũng là những ví dụ điển hình về việc sự phát triển của quốc gia có thể đạt được thông qua việc quản lý và phát triển nguồn nhân lực một cách hiệu quả (Hawler và Paek, 2008). Việc thiếu vắng các nguồn tài nguyên thiên nhiên có thể được bù đắp bởi nguồn nhân lực được đào tạo và phát triển đúng cách. Điều này có thể đạt được thông qua một kế hoạch ở tầm quốc gia về phát triển nguồn nhân lực. Ở Nhật Bản sau Thế chiến II, số người không có việc làm chiếm tới 17,5% dân số. Nhờ một loạt chính sách, trong đó có chính sách phát triển con người, nên chỉ sau một thời gian ngắn, Nhật bản đã trở thành cường quốc có nền kinh tế đứng thứ hai thế giới, và về phương diện phát triển con người, Nhật bản cũng trở thành nước có chỉ số phát triển HDI cao. Còn trong các chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại Nhật Bản, họ tập trung chủ yếu vào nhu cầu của các doanh nghiệp, tập trung đầu tư vào đào tạo chuyên môn hóa và giáo dục đại học (Marquardt, Berger, và Loan, 2004; Warner, 1992: 56). Dân số già và tỷ lệ thất nghiệp cao đang là vấn nạn mà các quốc gia phát triển như Nhật Bản đang phải đối mặt (Zhu, 2004). Một vấn đề khác về phát triển nguồn lực tại Nhật Bản đó là sự phân bố không đồng đều của các cơ hội đào tạo nghề giữa các doanh nghiệp thuộc các ngành công nghiệp khác nhau và giữa các nhóm tuổi khác nhau. Những người dưới 34 và trên 45 có ít cơ hội được đào tạo hơn so với những người ở độ tuổi từ 35 đến 44 (Jil, 2003). Các ngành công nghiệp dịch vụ như tài chính, bảo hiểm và bất động sản có tỷ lệ phần trăm cao nhất của việc thực hiện đào tạo nghề chiếm 94%, các ngành khác như giao thông vận tải và thông tin liên lạc chiếm 51% tỷ lệ được đào tạo nghề (Jil, 2003; Zhu, 2004).

Còn đối với Hàn Quốc, trong ba thập kỷ (1961-1991), từ một nước nghèo, bị chiến tranh tàn phá, họ trở thành một trong những con hổ châu Á (NICs), có nền kinh tế mạnh nhất thế giới thứ ba. Bài học chung về sự phát triển của Hàn Quốc là sự kết hợp hữu cơ các nhân tố kinh tế với các nhân tố xã hội. Về nhân tố con người, bài học của Hàn Quốc là đánh thức được “tâm thế phát triển” của cả một dân tộc. Tinh thần tự nguyện làm thêm giờ với đồng lương thấp, thái độ sẵn sàng hy sinh vì đất nước trong những lúc khó khăn đã bù đắp đáng kể cho sự thiếu hụt về vốn và nguồn lực tự nhiên.

Một ví dụ về quốc gia khác là Đài Loan - một trong những nước nằm trong nhóm các nước công nghiệp mới có sự trỗi dậy thần kỳ về kinh tế trong khu vực. Từ năm 1964, Đài Loan đã thành lập Cơ quan quốc gia về Phát triển nguồn nhân lực với nhiệm vụ giúp chính phủ quy hoạch nguồn nhân lực quốc gia. Từ năm 1966, căn cứ vào nhu cầu phát triển định kỳ, cơ quan này đề xuất “Kế hoạch phát triển nhân lực” mỗi năm, căn cứ theo đó mà kiểm tra, điều phối quy hoạch phát triển nguồn nhân lực quốc gia. Bài học được rút ra từ Đài Loan là cơ chế chỉnh thể điều chỉnh nguồn nhân lực quốc gia với một sách lược “liền mạch lâu dài”. Nguồn nhân lực là nhân tố đặc biệt cần có sự bồi dưỡng và đào tạo không ngừng.

Trong khi đó, việc phát triển nguồn nhân lực ở Trung Quốc – một quốc gia đang có sự tăng trưởng mạnh về kinh tế, dường như lại có nhiều bất cập. Trung Quốc cũng đang phải đối diện với sự tăng trưởng nhanh chóng về kinh tế và dân số, tuy nhiên cũng gặp những thách thức về quá trình tăng trưởng chậm về giáo dục, thiếu hụt lao động có tay nghề, kỹ thuật (Ke, Chermack, Lee và Lin, 2006). Vì vậy, ưu tiên trong chiến lược phát triển của Trung Quốc là đầu tư vào giáo dục các cấp toàn quốc và đào tạo nhiều nguồn nhân lực có chất lượng cao (Ke, Chermack, Lee và Lin, 2006:42). Liu và Wall (2005) cũng chỉ ra điểm không hợp lý trong phát triển nguồn nhân lực ở Trung Quốc - một quốc gia có số dân lớn và dồi dào về lực lượng lao động. Theo các tác giả này, Trung Quốc chưa thực sự quan tâm đầy đủ đến việc phát triển vốn con người trong quá trình chuyển đổi từ một nền kinh tế kế hoạch tập trung sang nền kinh tế thị trường. Giáo dục đào tạo thường tập trung chủ yếu vào việc chuẩn bị nhân lực làm việc cho các doanh nghiệp lớn mà không chú ý đến nhu cầu về nhân lực của các doannh nghiệp nhỏ hoặc kích thích các doanh nghiệp bản địa. Hơn thế, khi xem xét việc phát triển nguồn nhân lực, tư tưởng nền móng và mục tiêu thường hướng đến việc đáp ứng chuẩn mực quốc tế mà đôi khi những điều đó lại không phù hợp với những đòi hỏi của thị trường đang lớn mạnh trong nước. Các tác giả minh chứng điều này bằng việc phân tích nguồn nhân lực phục vụ cho lĩnh vực du lịch của Trung Quốc - một lĩnh vực được ví như "gã khổng lồ đang nằm ngủ". Mặc dù tiền thù lao trả cho lao động trong lĩnh vưc du lịch thường cao nhưng lực lượng lao động trong lĩnh vực này thường đến từ khu vực nông nghiệp - những người nông dân từ bỏ hoạt động nông nghiệp và chuyển sang lĩnh vực hoạt động du lịch - một lĩnh vực thường được xem là một hình thức việc làm sinh lợi hơn những hình thức khác. Du lịch được kỳ vọng rằng sẽ đáp ứng nhu cầu việc làm cho nguồn lực lượng lao động rất lớn của đất nước, cụ thể là những người lao động nông thôn di cư. Tuy nhiên, nan đề đặt ra đối với Trung Quốc là sự thiếu hụt kỹ năng và kiến thức của người lao động (Liu và Wall, 2005).

Đối với những quốc gia đông dân và kinh tế còn nhiều khó khăn, ví dụ như Ấn Độ, vấn đề phát triển nguồn nhân lực cũng đang là một thách thức. Nếu như đối với quốc gia phát triển như Nhật Bản, việc phổ cập giáo dục tiểu học không phải là mục tiêu của phát triển nguồn nhân lực quốc gia nữa (bởi 99% lực lượng lao động Nhật Bản đã biết chữ) thì đối với Ấn Độ, các chính sách về phát triển nguồn nhân lực quốc gia như của Ấn Độ lại chủ yếu tập trung vào phổ cập giáo dục tiểu học vì vẫn còn nạn mù chữ. Bên cạnh những thách thức về đông dân số, Ấn Độ cũng phải đối mặt với hàng loạt thách thức về sự đa dạng của dân số ví dụ như khác biệt về chủng tộc, ngôn ngữ, tín ngưỡng. Bên cạnh những thành tựu về phổ cập giáo dục tiểu học, giáo dục phổ thông và cao đẳng, đại học đang là một thách thức lớn ở quốc gia này (Rao, 2004). Bên cạnh những hỗ trợ giáo dục trực tiếp, các nhà làm chính sách của Ấn Độ cũng cần phải chú tâm tới các vấn đề phát triển khác như xóa đói giảm nghèo, đầu tư cơ sở hạ tầng cơ bản.

 

 

Tài liệu tham khảo

Hawler, J. D., & Paek, J. (2008). Developing human resources for the technical workforce: a comparative study of Korea and Thailand. International Journal of Training and Development, 9(1), 1-36.

Liu, A., và Wall, G., 2005, Human resources development in China, Annals of Tourism Research, 32: 3, 689–710.

Marquardt, M.J., Berger, N.O., & Loan, P. (2004). HRD in the Age of Globalization. A Practical Guide to Workplace Learning in the Third Millennium. New York: Basic Books.

Ke, J., Chermack, T., Lee, Y., & Lin J. (2006). National human resource development in transitioning societies in the developing world: the People’s Republic of China. Advances in Developing Human Resources, 8(1), 28-45.

Kuruvilla, S. (1996). Linkages between industrialization strategies and industrial relations/human resource policies: Singapore, Malaysia, the Philippines, and India. Industrial & Labor Relations Review49(4), 635-657.

Osman-Gani, A.M và Tan, W., 1998, Human resource development: the key to sustainable growth and competitiveness of Sinh-ga-pore, Human Resource Development International, 1:4, 417-432.

Rao, T.V., 2004, Human Resource Development as National Policy in India, Advances in Developing Human Resources, 6, 3: 288-296.

Zhu, Y. (2004). Responding to the challenges of globalization: Human resource development in Japan. Journal of World Business, 39 (4), 337-348.

Vũ Thanh (tổng thuật)