Một số vấn đề lý luận về nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực

27/10/2015

Về mặt khái niệm, sự ra đời của thuật ngữ phát triển nguồn lực con người bắt nguồn tại Mỹ những năm 60 với hai tác giả là Harbison and Myers (1964). Theo họ thì phát triển nguồn lực con người là “một quá trình gia tăng về kiến thức, các kỹ năng và khả năng của con người trong xã hội”. Có ba nguyên tắc cơ bản được rút ra từ khái niệm trên là: (1) phát triển nguồn lực con người được mô tả trong bối cảnh xã hội: (2) phát triển nguồn lực con người được nhìn thông qua 3 khía cạnh đó là chính trị, kinh tế, văn hóa-xã hội; (3) Giáo dục là điểm mấu chốt của phát triển nguồn lực con người. Bên cạnh đó, một định nghĩa mang tính hệ thống hóa cụ thể hơn đã được Nadler đưa ra vào năm 1970 khi ông cho rằng “phát triển nguồn nhân lực là làm tăng kinh nghiệm học được trong một khoảng thời gian xác định để tăng cơ hội nâng cao năng lực thực hiện công việc” (Nadler và Nadler 1989: 4). Phát triển nguồn nhân lực được mô tả ở đây là một quá trình có tổ chức nhằm tăng cường năng lực thực hiện công việc của cá nhân và tổ chức.

Nguồn: Internet

Trong khi Nadler và Nadler (1989) định nghĩa phát triển nguồn nhân lực là một quá trình, McLagan (1989) lại giới thiệu phát triển nguồn lực con người là một tập hợp thống nhất của các chức năng. Theo bà, phát triển nguồn lực con người là “sử dụng một cách tổng hợp đào tạo và phát triển, phát triển tổ chức và phát triển nghề nghiệp để nâng cao hiệu quả tổ chức của các cá nhân và các nhóm” (McLagan, 1989: 53). Phát triển được McLagan trích dẫn là quá trình chính để phân biệt giữa các chức năng của phát triển nguồn nhân lực với các hoạt động của nguồn nhân lực khác. Swanson (2001) định nghĩa phát triển nguồn nhân lực là một quá trình chủ yếu nhằm cải thiện hiệu suất và gắn tính hữu dụng của việc phát triển tổ chức và phát triển đào tạo để phát triển các cá nhân, đáp ứng các mục tiêu về hiệu suất công việc của tổ chức. Có thể thấy rằng cả 3 định nghĩa trên về phát triển nguồn nhân lực (McLagan, 1989; Nadler và Nadler, 1989; Swanson, 2001) đã nhắc tới phát triển nguồn nhân lực như một thể đa chức năng, nhưng cả 3 đều chưa vượt quá giới hạn về bối cảnh tổ chức.

Nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực đã và đang thu hút sự quan tâm của học giả trên khắp các quốc gia trên thế giới bởi trong thời đại hiện nay, chất lượng nguồn nhân lực của quốc gia sẽ quyết định khả năng cạnh tranh của quốc gia. Nguồn nhân lực được trang bị đầy đủ kỹ năng, kiến thức sẽ đóng góp cho sự phát triển của các cá nhân, tổ chức và quốc gia (Osman-Gani và Wee-Liang -Tan, 1998). Nhiều học giả cho rằng, vấn đề phát triển nguồn nhân lực cần phải được cân nhắc trong một bối cảnh thể chế rộng lớn hơn (Garavan, McGuire and O’Donnell, 2004; Kuchinke, 2003; McLean và McLean, 2001). Kuchinke (2003) đề xuất cần phải có một mô hình toàn diện hơn cho phát triển nguồn nhân lực. Theo Garavan và các cộng sự (2004: 435), vấn đề phát triển nguồn nhân lực cần được "coi là lĩnh vực đa ngành, đa quan điểm, và đa cấp". Một cách tiếp cận đa cấp sẽ xem xét phát triển nguồn nhân lực ở cả cấp độ cá nhân, tổ chức, và cộng đồng xã hội. Cách tiếp cận này trở nên rất có ích đặc biệt là khi các nhà nghiên cứu cố gắng tìm hiểu vấn đề phát triển nguồn nhân lực được nhận thức và thực hiện ở các nước và các xã hội khác nhau trên thế giới như thế nào. Định nghĩa của McLean and McLean’s (2001) đã thỏa mãn tiêu chí này. Theo đó, phát triển nguồn nhân lực được định nghĩa là “bất kỳ quá trình hay hoạt động nào, hoặc ngắn hạn hoặc dài hạn có tiềm năng trong việc thúc đẩy phát triển kiến thức nơi làm việc, chuyên môn, năng suất và sự hài lòng của một cá nhân hay của một nhóm người, hay là vì lợi ích của một tổ chức, cộng đồng, quốc gia, nhân loại” (McLean and McLean, 2001: 322). Định nghĩa này đã quan tâm tới các hoạt động ở cấp quốc gia và cộng đồng, các chính sách và việc thực thi chính sách ở cấp quốc gia ảnh hưởng tới sự phát triển của con người bao gồm cả các vấn đề phát triển như là “sức khỏe, văn hóa, cộng đồng, an toàn…” - điều mà những định nghĩa truyền thống về phát triển nguồn nhân lực trước đây chưa nêu lên được (McLean, 2004: 270). Định nghĩa này dựa trên những kết quả thu thập được từ các học giả, những người làm công tác phát triển trên toàn thế giới (McLean và McLean, 2001) và đã được chấp nhận rộng rãi (xem Hasler, Thompson và Schuler, 2006; Ke, Chermack, Lee và Lin, 2006; Rangel, 2004; Yang, Zhang và Zhang, 2004).

Nhiều nghiên cứu của McLean (2006) đã sử dụng cách tiếp cận theo ba chiều cạnh của Harbison và Myers (1964) về kinh tế, chính trị, xã hội để hiểu về tác động của phát triển nguồn nhân lực tại các quốc gia khác nhau (Ke, Chermack, Lee và Lin, 2006; Paprock, Yumol và Atienza, 2006; Cunningham, Lynham và Weatherly, 2006; Hasler, Thompson và Schuler, 2006). Những nghiên cứu này đã chỉ ra tầm ảnh hưởng lớn của các chính sách giáo dục cấp quốc gia lên sự phát triển toàn diện của đất nước. Những nghiên cứu tại Trung Quốc, Kenya, Ấn Độ, Philippines, và Anh, cung cấp bằng chứng về mối quan hệ quan trọng giữa các chính sách giáo dục quốc gia với sự phát triển của nguồn nhân lực của đất nước (Ke, Chermack, Lee và Lin, 2006; Lee, 2004; Lutta-Mukhebi, 2004; Paprock, Yumol và Atienza, 2006; Rao, 2004). Điều này góp phần minh chứng cho lập luận của Harbison và Myers (1964) rằng phát triển giáo dục tạo ra điểm mấu chốt cho phát triển nguồn nhân lực. Việc đầu tư vào phát triển nguồn nhân lực và nhân lực có chất lượng cao tại các quốc gia này đã chứng minh được tính hữu dụng của nó trong việc góp phần vào sự phát triển của các quốc gia, được thể hiện qua các thành tựu về hiệu suất công việc, tính cạnh tranh, giáo dục, đào tạo, y tế, việc làm, sự ổn định phát triển xã hội, và hợp tác toàn cầu (Osman-Gani, 2004; Lynham và Cunningham, 2004; Scotland, 2004; Bartlett và Rodgers, 2004; Cooper, 2004; Yang, Zhan và Zhang, 2004; Lutta-Mukhebi, 2004; Szalkowiski và Jankowicz, 2004; Lee, 2004).

Bên cạnh đó, nhiều bài viết của các học giả trên thế giới giúp chúng ta có thể hiểu được về tình hình phát triển nguồn nhân lực và các chính sách phát triển nguồn nhân lực và nhân tài ở nhiều quốc gia, bao gồm ở Châu Âu như ở Ý (xem Guerci và Solari, 2012) và ở Anh (xem Monica, 2004), ở Australia (xem McGraw, 2014), ở Nam Phi (xem Lynham và Cunningham, 2004); ở châu Mỹ (xem Ernesto, 2004) hay ở các nước châu Á như Trung Quốc (xem Liu và Wall, 2005; Yang, Zhang, Zhang, 2004), ở Ấn Độ (xem Rao, 2004); ở Sinh-ga-po (xem Osman-Gani và Tan, 1998; Osman-Gani, 2004) v.v.. Các bài viết đã phản ánh thực tiễn và kinh nghiệm trong phát triển nguồn nhân lực ở các quốc gia. Hơn nữa, nhiều nghiên cứu đã chỉ ra tầm quan trọng của chính sách phát triển nguồn nhân lực trong việc đóng góp vào việc đạt được các mục tiêu phát triển thiên niên kỷ và các chiều cạnh khác liên quan đến phát triển con người (Mc Lean, 2006; Lynham và Cunningham, 2006)

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

  1. Bartlett, K. R., & Rodgers, J. (2004). HRD as a National Policy in the Pacific Islands. Advances in Developing Human Resources, 6(3), 307-314.
  2. Cooper, S. (2004). National Governance and Promising Practices in Workplace Learning: a Postindustrial Programmatic Framework in Canada. Advances in Developing Human Resources, 6(3), 363-273.
  3. Cunningham, P. W., Lynham, S. A., & Weatherly, G. (2006). National human resource development in transitioning Societies in the developing world: Philippines. Advances in Developing Human Resources, 8(1), 62-83.
  4. Garavan, T.N., McGuire, D., & O’Donnell, D (2004). Exploring human resource development: A levels of analysis approach. Human Resource Development Review3(4), 417-441.
  5. Harbison, F., & Myers, C.A (1964). Education, Manpower and economic growth: Strategies of Human Resource Development. NY: McGraw-Hill Book Company.
  6. Hasler, G. M., Thompson, M. D., & Schuler, M. (2006). National human resource development in transitioning Societies in the developing world: Brazil. Advances in Developing Human Resources, 8 (1), 99-115.
  7. Ke, J., Chermack, T., Lee, Y., & Lin J. (2006). National human resource development in transitioning societies in the developing world: the People’s Republic of China. Advances in Developing Human Resources, 8(1), 28-45.
  8. Kuchinke, K. P. (2003). Comparing national systems of human resource development:  role and function of post- baccalaureate HRD courses of study in the UK and US. Human Resource Development International 6(3), 285- 299.
  9. Lee, M. (2004). National Human Resource Development in the United Kingdom. Advances in Developing Human Resources, 6(3), 334-345.
  10. Liu, A., và Wall, G. (2005). Human resources development in China. Annals of Tourism Research, 32 (3), tr. 689 - 710.
  11. L.Loyd Byars, Leslie Rue (1997). Human resources management.
  12. Lutta-Mukhebi, M. C. (2004). National Human Resource Development policy in Kenya. Advances in Developing Human Resources, (6)3, 326-333.
  13. Lynham, S. A., & Cunningham, P. W. (2004). Human Resource Development: The South African Case. Advances in Developing Human Resources, 6(3), 315-325.
  14. McLagan, P. A. (1989). Models for HRD Practice” Training and Development, 43, 49-59.
  15. McLean, G. N. (2004). National human resource development: What in the world is it?. Advances in Developing Human Resources, 6(3), 269-275.
  16. Mclean, G. N. (2006). National Human Resource Development: A focused study in transitioning societies in the developing world. Advances in Developing Human Resources, 8(1): 3-11.
  17. McLean, G.N. & McLean, L. (2001). If we can’t define HRD in one country, how can we define it in an  international context?. Human Resource Development International, 4(3), 313-326.
  18. Marco Guerci & Luca Solari. (2012). Talent management practices in Italy –implications for human resource development. Human Resource Development International, 15(1), tr. 25-41.
  19. Nadler, L., & Nadler, Z. (1989). Developing Human Resources, (third edition). San  Francisco: Josey-Bass.
  20. Osman-Gani, A.M và Tan, W. (1998). Human resource development: the key to sustainable growth and competitiveness of Sinh-ga-pore. Human Resource Development International, 1:4, tr. 417-432.
  21. Osman-Gani, A.M. (2004). Human Capital Development in Sinh-ga-pore: An Analysis of National Policy Perspectives. Advances in Developing Human Resources, 6 (3), tr. 276-287.
  22. Paprock, K. E., Yumol, B., & Atienza, T. V. (2006). National human resource development in transitioning societies in the developing world: Philippines. Advances in Developing Human Resources, 8 (1), 46-61.
  23. Peter McGraw.  (2014). A Review of Human Resource Development Trends and Practices in Australia: Multinationals, Locals, and Responses to Economic Turbulence. Advances in Developing Human Resources,16(1), tr. 92– 107.
  24. Rangel, E. (2004). Policies for employment and higher education in Mexico: An approach to human resource development as policy. Advances in Developing Human Resources, 6(3), 374-381.
  25. Rao, T. V. (2004). Human Resource Development as national policy in India. Advances in Developing Human  Resources, 6(3), 288-296. 
  26. Scotland, M. (2004). National Human Resource Development in St. Lucia. Advances in Developing Human Resources, 6(3), 355-362.
  27. Swanson, R. A. (2001). Human resource development and its underlying theory. Human Resource Development International, 4 (3), 299-312.
  28. Szalkowski, A., and Jankowicz, D. (2004). The Development of Human Resources during the Process of Economic and Structural Transformation in Poland. Advances in Developing Human Resources, (6)3, 346-354.
  29. Yang, B., Zangd., and Zang, M. (2004). National Human Resources Development in the Republic of China. Advances in Developing Human Resources, (6)3, 297-306.

Phan Thanh Thanh (tổng thuật)