Đặc điểm của nguồn nhân lực trẻ trong các cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp nhà nước (qua một cuộc khảo sát)

29/12/2015

ĐẶC ĐIỂM CỦA NGUỒN NHÂN LỰC TRẺ TRONG CÁC CƠ QUAN, TỔ CHỨC, DOANH NGHIỆP NHÀ NƯỚC (QUA MỘT CUỘC KHẢO SÁT)[1]

NGUYỄN THỊ KIM HOA*

NGUYỄN THỊ TUYẾT NGA**

 Dẫn nhập

Phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và hội nhập quốc tế sâu rộng là đòi hỏi hết sức cấp bách của Việt Nam trong giai đoạn hiện nay. Điều này đã được khẳng định trong nhiều tài liệu chính thức của Đảng Cộng sản Việt Nam. Đặc biệt, “Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội 2001 - 2010” nhấn mạnh: “Đào tạo lớp người lao động có kiến thức cơ bản, làm chủ kỹ năng nghề nghiệp, quan tâm hiệu quả thiết thực, nhạy cảm với cái mới, có ý thức vươn lên về khoa học và công nghệ. Xây dựng đội ngũ công nhân lành nghề, các chuyên gia và nhà khoa học, nhà văn hóa, nhà kinh doanh, nhà quản lý. Chính sách sử dụng lao động và nhân tài phải tận dụng mọi năng lực, phát huy mọi tiềm năng của các tập thể và cá nhân phục vụ sự nghiệp xây dựng và bảo vệ đất nước” (Đảng Cộng sản Việt Nam, 2001). Việc coi trọng phát triển nguồn nhân lực tiếp tục được Đảng Cộng sản Việt Nam khẳng định quaChiến lược phát triển kinh tế - xã hội 2011 - 2020”, cụ thể là quan điểm chỉ đạo: “Phát huy lợi thế dân số và con người Việt Nam, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, trọng dụng nhân tài” (Đảng Cộng sản Việt Nam, 2011).

Có thể nói rằng, phát triển nguồn nhân lực là mối quan tâm đặc biệt của các quốc gia, dân tộc. Không chỉ trong hoạt động thực tiễn, mà cả trong lĩnh vực lý luận, học thuật, chủ đề nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực luôn được các học giả rất quan tâm. Khi bàn về nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực, quản lý nguồn nhân lực, các tác giả khác nhau đã nêu lên những quan niệm khác nhau (Armstrong, 2006; Đặng Cảnh Khanh, 2006; Henry, 2006; Phạm Minh Hạc (chủ biên), 1996; Phạm Minh Hạc, 2001; Phạm Thành Nghị, 2007; Võ Xuân Tiến, 2010). Chẳng hạn, theo Võ Xuân Tiến (2010: 264) “nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động) gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức, hoặc một cơ cấu kinh tế xã hội nhất định”. Trong khi đó, Lê Ngọc Thắng cho rằng nguồn nhân lực trẻ là “tập hợp người có độ tuổi từ 15 đến 34, những người này được đào tạo, có tay nghề, nghiệp vụ chuyên môn có thể tham gia vào hoạt động trong lĩnh vực kinh tế xã hội” (trích lại từ Đặng Cảnh Khanh, 2006: 22). Theo quan niệm của Đặng Cảnh Khanh (2006: 21), nguồn nhân lực trẻ là khái niệm chỉ “nhóm đối tượng những nhân khẩu trẻ tuổi với tính chất là nguồn nhân lực hướng tới tương lai”. Đặng Cảnh Khanh (2006: 19) nhấn mạnh: “Nói tới sự phát triển nguồn nhân lực của một quốc gia tức là phải hướng sự quan tâm, chú ý vào thế hệ những người trẻ tuổi, với tư cách là những chủ nhân của sự phát triển trong tương lai”. Từ quan niệm của các nhà nghiên cứu đi trước, trong khuôn khổ của bài viết này, chúng tôi bàn đến nguồn nhân lực trẻ giới hạn trong phạm vi là các cán bộ, viên chức, người lao động có độ tuổi dưới 35, làm việc trong các tổ chức, cơ quan hưởng lương từ ngân sách nhà nước, hoặc làm việc trong các doanh nghiệp có sở hữu nhà nước. Để việc diễn đạt được ngắn gọn, chúng tôi sử dụng cụm từ cán bộ trẻ làm việc trong các cơ quan nhà nước để thay thế cho quan niệm về nguồn nhân lực trẻ vừa được nói đến.

Để phát triển nguồn nhân lực trẻ, một trong những yêu cầu đặt ra là phải có sự hiểu biết khoa học về những đặc điểm cơ bản, quan trọng của nguồn nhân lực này. Với bài viết này, chúng tôi hy vọng mở rộng sự hiểu biết về những đặc điểm cơ bản của nguồn nhân lực trẻ ở Việt Nam hiện nay trên cơ sở phân tích kết quả khảo sát thực địa của đề tài cấp Nhà nước “Vai trò của vốn xã hội trong phát triển nguồn nhân lực trẻ phục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”. Quá trình khảo sát xã hội học trong khuôn khổ đề tài này đã được thực hiện trong năm 2014 ở 6 tỉnh/thành phố, đại diện cho các vùng miền và khu vực địa lý khác nhau. Các địa phương đã được khảo sát bao gồm: Hà Nội, Tp. Hồ Chí Minh, Tuyên Quang, Nghệ An, Đắc Lắc, Đồng Tháp. Ở mỗi tỉnh/thành phố, 2 huyện/quận được lựa chọn để khảo sát; mỗi huyện/quận có 250 người là cán bộ trẻ làm việc trong các cơ quan nhà nước đã được lựa chọn. Dung lượng mẫu khảo sát là 3000 cán bộ, viên chức, người lao động trẻ đang làm việc trong các cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp nhà nước. Sau khi các thông tin đã được thu thập trên thực tế, chúng tôi đã tiến hành xử lý. Sau đây là một số phát hiện chính về đặc điểm của nguồn nhân lực trẻ trên cơ sở kết quả của cuộc khảo sát này.

1. Cơ cấu đội ngũ nhân lực trẻ xét theo tiêu chí giới tính, độ tuổi và trình độ học vấn

Kết quả khảo sát định lượng đối với 3000 cán bộ trẻ làm viêc trong các cơ quan nhà nước chỉ ra rằng: 44,1% đội ngũ này là nam giới và 55,9% là nữ giới. Như vậy, trong nhóm cán bộ trẻ làm việc trong các cơ quan nhà nước, số lượng nữ giới nhiều hơn nam giới. Sự chênh lệch này là khoảng 10,0%. Trong 6 tỉnh được khảo sát, chỉ có ở Đồng Tháp, số lượng cán bộ nam (57,6%) nhiều hơn số lượng nữ (42,4%). Năm tỉnh còn lại, số lượng cán bộ nữ nhiều hơn số lượng cán bộ nam. Sự chênh lệch này tuy không thật lớn, nhưng cũng đáng lưu ý. Về mặt nguyên nhân, nhiều yếu tố có thể tác động dẫn đến sự khác biệt về tỉ lệ giới tính giữa nhóm nam và nhóm nữ cán bộ trẻ làm việc trong cơ quan nhà nước. Một trong những yếu tố mà qua các cuộc phỏng vấn sâu nhiều người thường đề cập đến đó là sự ổn định trong công việc. Nhiều ý kiến từ phỏng vấn sâu và thảo luận nhóm nhấn mạnh đến một ưu điểm của công việc thuộc các cơ quan nhà nước là sự ổn định. Thêm nữa, nhiều người cho rằng: so với nam giới thì thông thường nhiều nữ giới mong muốn có sự ổn định trong công việc hơn. Vì vậy, số lượng nữ giới nhiều hơn số lượng nam giới mong muốn được làm việc trong cơ quan nhà nước.[2] Và thực tế, như số liệu khảo sát đã chỉ ra, số lượng nữ giới nhiều hơn số lượng nam giới là cán bộ trẻ làm việc trong các cơ quan nhà nước. Tỉ lệ chênh lệch chiếm một phần mười trong tổng số đội ngũ cán bộ trẻ.

Xét về độ tuổi, đội ngũ nguồn nhân lực trẻ trong các cơ quan nhà nước chủ yếu có độ tuổi từ 24 đến 34 tuổi. Nhóm này chiếm gần 95,0% tổng số đội ngũ cán bộ trẻ trong mẫu khảo sát. Trong đó, nhóm tuổi 34 chiếm tỉ lệ nhiều nhất (18,0%), ở các nhóm tuổi khác, số lượng cán bộ trẻ chủ yếu dao động trong khoảng từ 6,0% đến 10,0%. Điều này cho chúng ta hai nhận xét. Thứ nhất, phần lớn đội ngũ cán bộ trẻ hiện nay làm việc trong các cơ quan nhà nước thường ở độ tuổi tương đương với độ tuổi của những sinh viên sau khi tốt nghiệp đại học vài năm. Thông thường, sinh viên đại học, sau khi tốt nghiệp phổ thông và học ngay lên đại học thì họ tốt nghiệp đại học ở độ tuổi 22 đến 23 sau 4 đến 5 năm học ở trường đại học. Thứ hai, gần một phần năm trong tổng số cán bộ trẻ trong mẫu khảo sát ở vào tuổi 34. Như vậy, một bộ phận lớn cán bộ trẻ trong các cơ quan nhà nước hiện nay sẽ không thuộc nhóm nguồn nhân lực trẻ trong tương lai gần.

Về tôn giáo, phần lớn lực lượng cán bộ trẻ cho rằng mình không theo tôn giáo nào (83,8%). Số người theo hai tôn giáo lớn ở Việt Nam là Phật giáo và Thiên chúa giáo lần lượt chiếm 12,5% và 2,1% trong tổng số mẫu khảo sát. Như vậy, thực tế là đại đa số những cán bộ trẻ làm việc trong các cơ quan nhà nước cho rằng mình không theo tôn giáo nào. Số người nói rằng mình theo Phật giáo chỉ chiếm hơn một phần mười trong tổng số cán bộ trẻ được khảo sát. Điều đáng nói ở đây là số lượng cán bộ trẻ theo Thiên chúa giáo và làm việc trong cơ quan nhà nước chỉ chiếm một bộ phận rất nhỏ trong đội ngũ này. Trong khi thực tế hiện nay, nhiều đảng viên là người theo Thiên chúa giáo. Thêm nữa, về mặt chính thức, việc một cá nhân cụ thể theo một tôn giáo nào đó không phải là rào cản đối với việc họ trở thành cán bộ nhà nước. Tuy nhiên, một số ý kiến từ các cuộc thảo luận nhóm cho rằng trong thực tế, nhiều cơ quan khi xem xét tuyển dụng cán bộ, tôn giáo vẫn là một yếu tố mà họ cân nhắc khi tuyển dụng. Thêm nữa, cũng có ý kiến cho rằng, bản thân nhiều cá nhân theo một tôn giáo nào đó cũng mang tâm lý e dè trong việc mong muốn làm việc cho cơ quan nhà nước.[3]

Về tình trạng hôn nhân, phần lớn đội ngũ nhân lực trẻ đang có vợ/chồng (69,6%). Số người còn độc thân là 27,8%. Số người li thân, li hôn, góa chiếm 1,9%. Số người sống chung như vợ chồng với người khác nhưng chưa kết hôn là 0,7%. Số liệu này cho chúng ta thấy là một bộ phận lớn, gần một phần ba tổng số nguồn nhân lực trẻ trong mẫu khảo sát chưa có vợ/chồng. Dưới một góc nhìn nhất định, việc chưa lập gia đình của nhiều cán bộ trẻ là một điều kiện thuận lợi để họ giành thời gian cho việc học hành, trau dồi kinh nghiệm và năng lực thực hiện các nhiệm vụ được giao. Đây là đặc điểm cần lưu ý trong quá trình đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực trẻ.

Ngoài những tiêu chí về giới tính, tuổi tác, tôn giáo, tình trạng hôn nhân ở trên, một trong những tiêu chí quan trọng phản ánh chất lượng nguồn nhân lực trẻ làm việc trong cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp nhà nước là trình độ học vấn được thể hiện qua bằng cấp cao nhất mà họ đạt được tại thời điểm khảo sát. Kết quả khảo sát cho thấy một bộ phận lớn trong số họ có trình độ đại học (58,7%). Số cán bộ trẻ có trình độ sau đại học chiếm tỉ lệ khá lớn (26,5%). Tuy vậy, vẫn có một bộ phận đáng kể (8,8%) có trình độ trung cấp. Đáng lưu ý là: một bộ phận cán bộ trẻ chỉ có trình độ học vấn phổ thông trung học (4,2%), hoặc thấp hơn (1,7%). Như vậy, có thể nói rằng phần lớn đội ngũ cán bộ trẻ làm việc trong các cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp nhà nước có trình độ từ trung cấp đến đại học. Ngoài ra, có thể nhận định rằng bộ phận có trình độ học vấn từ trung học phổ thông trở xuống làm việc trong các cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp có thể đảm nhiệm những công việc không đòi hỏi trình độ chuyên môn, không yêu cầu được đào tạo. Điều này cho thấy, về cơ bản, bằng cấp của hầu hết cán bộ trẻ đã đáp ứng yêu cầu vị trí công việc mà họ đảm nhận.

2. Sự phù hợp giữa yêu cầu công việc và chuyên môn được đào tạo của cán bộ trẻ

Như đã nhấn mạnh ở trên, phần lớn những cán bộ trẻ làm việc trong các cơ quan nhà nước đã có bằng cấp đáp ứng vị trí việc làm của họ. Tuy nhiên, câu hỏi đặt ra là giữa chuyên môn được đào tạo với thực tế đòi hỏi của công việc mà các cán bộ làm việc trong các cơ quan nhà nước đảm nhận thì mức độ phù hợp đến đâu. Kết quả khảo sát cụ thể như sau: Hoàn toàn phù hợp: 44.4%, tương đối phù hợp: 38.7%, không phù hợp: 9.4%, rất không phù hợp: 1,5%, ý kiến khác: 6,1%.

Như vậy, chưa đến một nửa số người trong mẫu khảo sát cho rằng giữa chuyên môn mà họ được đào tạo với những yêu cầu của công việc thực tế mà họ đang đảm nhận là hoàn toàn phù hợp. Số cho rằng tương đối phù hợp cũng chiếm tỉ lệ lớn. Điều đáng lưu ý là bên cạnh một nhóm đáng kể (6,1%) có ý kiến khác, tức là không có ý kiến rõ ràng, hay không đánh giá sự phù hợp giữa chuyên môn được đào tạo và công việc họ đang đảm nhận, thì có hơn một phần mười tổng số người được hỏi ý kiến cho rằng những gì mình đã được đào tạo và những yêu cầu đối với công việc hiện tại không phù hợp hoặc rất không phù hợp.

Thông tin từ các cuộc phỏng vấn sâu và thảo luận nhóm cũng giúp cho việc lý giải thêm đối với những số liệu khảo sát này. Cụ thể là, về những tác động tích cực và hệ quả tiêu cực của việc chuyên môn đào tạo không phù hợp với vị trí công việc đang đảm nhận, có hai nhóm quan điểm khác nhau. Nhóm quan điểm thứ nhất cho rằng trong giai đoạn chuyển đổi nhanh chóng nhiều mặt hiện nay của kinh tế - xã hội, những yêu cầu về kiến thức, kinh nghiệm, kỹ năng liên quan đến công việc luôn luôn thay đổi, và những người lao động cũng phải luôn học hỏi, mở rộng, tích lũy tri thức, kỹ năng mới để đáp ứng yêu cầu công việc. Vì vậy, những kiến thức, kỹ năng, phương pháp được đào tạo ở các bậc học khác nhau nếu không sát thực với yêu cầu công việc mà người được đào tạo đang đảm nhiệm thì những kiến thức, phương pháp, kỹ năng đó cũng là nền tảng quan trọng để họ có thể tiếp tục tự đào tạo, tự học hỏi, hay theo học những khóa học khác để có kiến thức, kỹ năng đáp ứng nhu cầu công việc mà họ đang đảm nhận. Thêm nữa, những người theo quan điểm này còn nhấn mạnh rằng, quá trình người ta làm những việc không đúng với chuyên môn được đào tạo còn là cơ hội để họ mang những góc nhìn mới, nhiều khi rất sáng tạo từ một lĩnh vực khác đến một công việc cụ thể mà họ đang đảm nhiệm. Nhóm quan điểm thứ hai lại nhấn mạnh đến chiều cạnh tiêu cực của sự không phù hợp giữa chuyên môn đào tạo và công việc mà người lao động đảm nhận. Họ cho rằng sự phù hợp giữa chuyên môn được đào tạo và đòi hỏi của công việc là một trong những yếu tố quan trọng giúp người lao động phát huy được khả năng chuyên môn được đào tạo của mình. Sự không phù hợp giữa chuyên môn đào tạo sẽ dẫn đến những hệ quả tiêu cực như lãng phí trong đào tạo, nơi sử dụng nhân lực phải đào tạo lại, hoặc người lao động không phát huy được năng lực, hoặc không mang lại hứng thú, đam mê cho người thực hiện công việc. Có ý kiến còn đi xa hơn khi nhận xét rằng, việc không phù hợp giữa chuyên môn và công việc mà người lao động đảm nhận, hay thậm chí làm việc trái ngành, trái nghề là một trong những thất bại của cơ sở đào tạo, của cơ sở sử dụng lao động, và của chính người lao động[4].

 Có thể nói rằng, xét một cách tổng thể, sự không phù hợp giữa chuyên môn mà cán bộ trẻ được đào tạo và công việc mà họ đang đảm nhận có cả mặt tích cực và tiêu cực. Sự không phù hợp giữa chuyên môn được đào tạo và công việc phần nào phản ánh sự thay đổi nhanh chóng của thị trường lao động, và những thay đổi liên quan đến yêu cầu đối với những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm đi liền những vị trí việc làm cụ thể. Tuy nhiên, đối với một công việc cụ thể thì người lao động phải có những kiến thức, kỹ năng phù hợp mới đảm nhận được. Vì vậy, đối mặt với sự không phù hợp giữa chuyên môn được đào tạo và yêu cầu công việc, cán bộ trẻ phải bổ sung kiến thức, kỹ năng mới nhằm đáp ứng yêu cầu công việc, nếu không, họ sẽ không thực hiện công việc một cách hiệu quả. Nói tóm lại, dù nhìn từ góc độ nào, cơ sở đào tạo, cơ sở sử dụng lao động, hay người lao động thì yêu cầu đặt ra phải là: kiến thức, kỹ năng phải đáp ứng đòi hỏi công việc. Trên thực tế, cuộc khảo sát cho thấy một bộ phận đáng kể cán bộ trẻ cho rằng những gì mình đã được đào tạo và những yêu cầu đối với công việc hiện tại không phù hợp hoặc rất không phù hợp. Đây thực sự là vấn đề đáng quan tâm đối với các cơ sở đào tạo, các cơ sở sử dụng người lao động, và chính người lao động - các cán bộ trẻ.

3. Năng lực ngoại ngữ và Tin học           

Một trong những tiêu chí quan trọng khác phản ánh năng lực đội ngũ cán bộ trẻ làm việc trong các cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp nhà nước là trình độ ngoại ngữ. Trong bối cảnh đất nước đang đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế hiện nay, năng lực ngoại ngữ và Tin học có vai trò vô cùng quan trọng. Ngoại ngữ, nhất là tiếng Anh, được coi là một yếu tố vô cùng cần thiết bởi vì trên thực tế, hoạt động của nhiều cơ quan, tổ chức nhà nước hiện nay gắn chặt với các đối tác quốc tế, nhiều tài liệu, văn bản bằng ngoại ngữ - nhất là tiếng Anh. Thêm nữa, máy tính và các chương trình phần mềm phục vụ nhiều loại công việc khác nhau không thể tách rời công việc của các cơ quan, tổ chức. Vì vậy, ngoại ngữ, nhất là tiếng Anh, dưới một góc nhìn nhất định có thể coi là điều kiện căn bản để nhiều cán bộ nhà nước thực hiện công việc được giao. Vậy, thực tế năng lực ngoại ngữ và Tin học của đội ngũ cán bộ trẻ trong các cơ quan nhà nước hiện nay như thế nào.

Để tìm hiểu năng lực ngoại ngữ của đội ngũ cán bộ trẻ trong các cơ quan nhà nước hiện nay, trong cuộc khảo sát này, chúng tôi không hỏi những người được khảo sát trình độ ngoại ngữ của họ theo bằng cấp mà họ có. Hai lý do tại sao chúng tôi không đánh giá năng lực ngoại ngữ theo bằng cấp. Lý do thứ nhất là để tránh trường hợp bằng cấp mà họ có không phản ánh sát năng lực của họ. Có thể họ có bằng cấp cao nhưng thực tế khả năng sử dụng ngoại ngữ của họ lại thấp. Hoặc ngược lại, có thể bằng cấp họ thấp nhưng họ lại có năng lực ngoại ngữ tốt. Lý do thứ hai là để tránh trường hợp bằng cấp, chứng chỉ ngoại ngữ của đội ngũ cán bộ trẻ không phù hợp với vị trí việc làm của họ. Vì vậy, trong cuộc khảo sát, chúng tôi đề nghị những người được hỏi tự đánh giá năng lực ngoại ngữ của mình đáp ứng như thế nào/mức độ nào đòi hỏi của công việc. Kết quả khảo sát cho thấy, những người trả lời đánh giá năng lực ngoại ngữ trong việc đáp ứng yêu cầu công việc mà họ đang đảm nhận như sau: Đáp ứng tốt yêu cầu công việc: 9,2%, tương đối/về cơ bản đáp ứng yêu cầu công việc: 18,4%, đáp ứng một phần công việc: 47,1%, gặp khó khăn trong công việc: 19,1%, cản trở công việc: 6,2%.

Như vậy, có thể nói rằng nếu trình độ học vấn, được thể hiện qua bằng cấp, cho thấy đa số cán bộ trẻ làm việc trong các cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp nhà nước có bằng cấp đáp ứng vị trí việc làm của mình thì chưa đến một phần mười trong số họ có khả năng sử dụng ngoại ngữ đáp ứng tốt đòi hỏi công việc hiện tại mà họ đang đảm nhiệm. Chưa đến một phần năm trong số các cán bộ trẻ được khảo sát tự cho là năng lực Ngoại ngữ của họ về cơ bản đáp ứng yêu cầu công việc. Bộ phận lớn còn lại, khoảng hai phần ba cán bộ trẻ tự đánh giá năng lực ngoại ngữ của họ chỉ đáp ứng một phần công việc, hoặc họ gặp khó khăn về sử dụng ngoại ngữ khi thực hiện công việc của họ, hay năng lực ngoại ngữ của họ không đáp ứng yêu cầu công việc mà họ đảm nhận, hay ngoại ngữ yếu kém là yếu tố cản trở công việc của họ. Như vậy, có thể nói rằng năng lực ngoại ngữ của một bộ phận lớn cán bộ trẻ chưa đáp ứng yêu cầu công việc. Đây là một trong những điểm yếu của nguồn nhân lực trẻ làm việc cho các cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp nhà nước hiện nay.

Một trong những tiêu chí nữa phản ánh năng lực của đội ngũ cán bộ trẻ là kỹ năng Tin học. Tương tự như đánh giá đối với năng lực ngoại ngữ, trong cuộc khảo sát, chúng tôi đề nghị những người được hỏi tự đánh giá mức độ kỹ năng Tin học của họ đáp ứng yêu cầu công việc mà họ đang đảm nhận, kết quả cụ thể như sau: Đáp ứng tốt yêu cầu công việc: 14,9%, Tương đối/về cơ bản đáp ứng yêu cầu công việc: 32,3%, Đáp ứng một phần công việc: 45,4%, Gặp khó khăn trong công việc: 5,3%, Cản trở công việc: 2,1%.

Số liệu khảo sát cho chúng ta mấy nhận xét sau đây: Thứ nhất, gần một nửa số cán bộ trẻ có năng lực Tin học đáp ứng tốt, hoặc về cơ bản đáp ứng yêu cầu công việc mà họ đang đảm nhận. Một bộ phận đáng kể (45,4%) năng lực Tin học của họ mới chỉ đáp ứng một phần yêu cầu công việc. Một bộ phận (7,4%) gặp khó khăn, cản trở trong công việc do hạn chế về năng lực Tin học. Như vậy, mặc dù là nguồn nhân lực trẻ thường được đánh giá là dễ tiếp thu và có điều kiện để học hỏi Tin học, nhưng thực tế khảo sát cho thấy hơn một nửa đội ngũ này có năng lực Tin học vẫn chưa đáp ứng yêu cầu công việc. Thứ hai, nếu so sánh với năng lực ngoại ngữ thì năng lực Tin học của cán bộ trẻ có khả quan hơn. Minh chứng cụ thể là trong khi có đến hơn một phần năm (25,3%) số cán bộ trẻ gặp khó khăn, cản trở do năng lực ngoại ngữ không đáp ứng yêu cầu công việc, thì chỉ có 7,4% cán bộ trẻ gặp khó khăn, cản trở do năng lực Tin học không đáp ứng yêu cầu công việc.

Có thể nói rằng năng lực ngoại ngữ và Tin học là hai yếu tố rất quan trọng giúp đội ngũ cán bộ trẻ thực hiện công việc trong bối cảnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế hiện nay. Những số liệu trên cho chúng ta những quan ngại thực sự. Chưa đến một phần mười trong mẫu nghiên cứu cho là năng lực ngoại ngữ của họ đáp ứng tốt yêu cầu công việc. Đối với năng lực Tin học, chưa đến 15% đội ngũ nhân lực trẻ tự đánh giá năng lực Tin học của họ đáp ứng yêu cầu công việc. Điều này đặt ra đòi hỏi thực sự đối với việc nâng cao năng lực ngoại ngữ và Tin học cho đội ngũ cán bộ trẻ làm việc trong các cơ quan nhà nước.

 Kết luận

Từ những phân tích ở trên, chúng ta có thể điểm lại một số điểm quan trọng liên quan đến đặc điểm của đội ngũ nhân lực trẻ làm việc trong các cơ quan nhà nước hiện nay như sau: Thứ nhất, về cơ cấu giới tính, tỉ lệ cán bộ trẻ là nữ nhiều hơn cán bộ trẻ là nam. Tỉ lệ chênh lệch này chiếm khoảng một phần mười tổng số cán bộ trẻ được khảo sát. Ngoại trừ tỉnh Đồng Tháp, các địa phương còn lại có tỉ lệ cán bộ trẻ là nữ cao hơn tỉ lệ cán bộ trẻ là nam. Thứ hai, về cơ cấu xã hội dựa trên tiêu chí độ tuổi, kết quả khảo sát cho thấy phần lớn cán bộ trẻ có đội tuổi từ 24 đến 34 tuổi. Trong đó, có gần một phần năm cán bộ trẻ có độ tuổi 34. Thứ ba, phần lớn cán bộ trẻ có bằng cấp cao. Chủ yếu cán bộ trẻ có bằng đại học và sau đại học. Số cán bộ trẻ có các loại bằng cấp thấp hơn chỉ chiếm hơn một phần mười tổng số cán bộ trẻ. Thứ tư, rất nhiều cán bộ trẻ đang đảm nhiệm những công việc mà họ tự đánh giá là không hoàn toàn phù hợp với chuyên môn được đào tạo. Thậm chí, có hơn một phần mười trong tổng số cán bộ trẻ tự đánh giá là chuyên môn họ được đào tạo không phù hợp, hoặc rất không phù hợp với vị trí công việc mà họ đảm nhận. Thứ năm, điều đáng lưu ý là một bộ phận rất lớn cán bộ trẻ tự đánh giá năng lực ngoại ngữ và Tin học không đáp ứng yêu cầu công việc. Chưa đến một phần mười số cán bộ trẻ trong mẫu khảo sát cho rằng năng lực ngoại ngữ của họ đáp ứng tốt yêu cầu công việc. Đối với kỹ năng Tin học, tỉ lệ cán bộ trẻ có khả năng đáp ứng yêu cầu công việc có cao hơn, tuy nhiên chưa đến một phần năm tổng số cán bộ trẻ tự cho là kỹ năng Tin học của họ đáp ứng yêu cầu công việc mà họ đang đảm nhiệm. Những thông tin này đặt ra yêu cầu đối với việc bố trí cán bộ trẻ trong các cơ quan nhà nước đúng với chuyên môn mà họ được đào tạo, và đặc biệt là cần lưu ý năng lực ngoại ngữ, Tin học khi tuyển dụng cán bộ vào cơ quan nhà nước, cũng như chú ý đến kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng năng lực ngoại ngữ và Tin học cho một bộ phận lớn cán bộ trẻ đã được tuyển dụng vào làm việc trong các cơ quan nhà nước.

 

 

Tài liệu tham khảo

 

  1. Đặng Cảnh Khanh (2006), Nguồn nhân lực trẻ các dân tộc thiểu số - Những phân tích Xã hội học, Nxb. Thanh niên, Hà Nội.
  2. Đảng Cộng sản Việt Nam (2001), "Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội 2001 - 2010”, (Báo cáo của Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa VIII tại Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ IX của Đảng), Báo điện tử Đảng Cộng sản Việt Nam, (http://123.30.190.43:8080/tiengviet/tulieuvankien/vankiendang/details.asp?topic=191&subtopic=8&leader_topic=226&id=BT1370335562), Truy cập tháng 6 năm 2012.
  3. Đảng Cộng sản Việt Nam (2011), "Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội 2011 - 2020", Báo điện tử Đảng Cộng sản Việt Nam, (http://123.30.190.43/tiengviet/tulieuvankien/vankiendang/details.asp?topic=191&subtopic=8&leader_topic=989&id=BT531160686), Truy cập tháng 2/2015.
  4. Phạm Minh Hạc (chủ biên) (1996), Vấn đề con người trong sự nghiệp công nghiệp hóa hiện đại hóa, Nxb. Chính trị Quốc gia, Hà Nội.
  5. Phạm Minh Hạc (2001), Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực đi vào công nghiệp hóa, hiện đại hóa, Nxb. Chính trị Quốc gia, Hà Nội.
  6. Phạm Thành Nghị (2007), "Phát triển nguồn nhân lực cho nền kinh tế tri thức", Tạp chí Nghiên cứu Con người, Số 29, Tr. 20 - 25.
  7. Võ Xuân Tiến (2010), "Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực", Tạp chí Khoa học và Công nghệ, Đại học Đà Nẵng.
  8. Armstrong, Michael (2006), A Handbook of Human Resource Management Practice, London and Philadelphia: Kogan Page.
  9. Henry, Nicholas (2006), Public Administration and Public Affairs, Upper Sadder River: Peason Prentice Hall.

 

 


* PGS.TS.;Trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn, Đại học Quốc gia Hà Nội.

**ThS.; Trung tâm phát triển tri thức và kỹ năng Công tác xã hội.

[1] Bài viết trong khuôn khổ đề tài cấp Nhà nước “Vai trò của vốn xã hội trong phát triển nguồn nhân lực trẻ phục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”, Mã số: KX.03.09/11-15.

[2] Thông tin từ thảo luận nhóm tại Tp. Hồ Chí Minh, tháng 5/2014.

[3] Thông tin từ thảo luận nhóm tại Tp. Hồ Chí Minh, tháng 5/2014.

[4] Thông tin từ thảo luận nhóm tại Tp. Hồ Chí Minh, tháng 5/2014.