Giới thiệu kết quả đề tài cơ sở 2018: Phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam: quan điểm và các mô hình quản lý

16/03/2020

Nguồn nhân lực có vai trò quan trọng trong phát triển kinh tế xã hội của đất nước, là động lực cho sự phát triển. Quản lý nguồn nhân lực có vai trò quan trọng đối với tổ chức và được tiến hành theo nhiều mô hình khác nhau. Đề tài nghiên cứu “Phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam: quan điểm và các mô hình quản lý“ ngoài phần mở đầu và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung được kết cấu thành 3 chương.

Chương 1: Các quan điểm phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam.

Nội dung chương này trình bày về các khái niệm: nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực, quản lý nguồn nhân lực, mô hình quản lý nguồn nhân lực và các quan điểm phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam. Quản lý nguồn nhân lực ở Việt Nam hiện nay được tác giả chú trọng vào tìm hiểu quan điểm của Đảng, cho thấy, Đảng đều tập trung vào (i) phát triển nguồn nhân lực gắn với phát triển kinh tế xã hội của đất nước; (ii) phát triển nguồn nhân lực gắn với quá trình dân chủ hóa, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực; và (iii) phát triển nguồn nhân lực gắn với phát triển con người.

Chương 2: Các mô hình quản lý nguồn nhân lực ở Việt Nam.

Nội dung chương này làm rõ tầm quan trọng của quản lý nguồn nhâc lực đối với tổ chức. Đồng thời, tác giả đã đưa ra và phân tích mô hình quản lý nguồn nhân lực ở ba khu vực gồm (i)quản lý nguồn nhân lực trong khu vực hành chính sự nghiệp (khu vực công), (ii) quản lý nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhà nước và (iii) quản lý nguồn nhân lực trong khu vực không thuộc sở hữu nhà nước.

Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công có ý nghĩa quan trọng đổi với sự phát triển của tổ chức công, tuy nhiên, quản lý nguồn nhân lực khu vực này còn bộc lộ nhiều hạn chế. Việc tuyển dụng được thực hiện theo các quy trình rất chặt chẽ và chủ yếu dựa trên bằng cấp, đào tạo cán bộ mang tính chất vĩ mô chứ chưa chú trọng vào từng vị trí việc làm cụ thể. Số lượng cán bộ công chức viên chức nhiều nhưng hiệu quả làm việc chưa cao. Đã có tiêu chí về đánh giá cán bộ nhưng việc thực hiện chưa triệt để và phương thức còn chưa khoa học. Chế độ lương đối với cán bộ công chức còn chưa đáp ứng được nhu cầu cuộc sống. Mô hình quản lý nguồn nhân lực trong khu vực này theo chế độ ngạch bậc đã bộc lộ nhiều bất cập và cách quản lý dựa vào kiểm soát nguồn lực phần nào khó khuyến khích được khả năng sáng tạo của người lao động.

Doanh nghiệp nhà nước đóng vai trò quan trọng trong phát triển kinh tế đất nước. Nguồn nhân lực làm việc trong khu vực này còn bộc lộ nhiều đặc điểm như trình độ đã được nâng cao nhưng năng lực thực hành còn hạn chế, kỹ năng mềm còn yếu v.v... Việc quản lý nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhà nước vẫn mang những đặc điểm của quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công, điều này đã làm hạn chế tốc độ phát triển kinh tế của các doanh nghiệp.

Doanh nghiệp tư nhân ngày càng tăng nhanh đã giải quyết rất tốt nhu cầu việc làm cho người lao động, tuy nhiên, với cách quản lý như hiện nay mặc dù phần nào đã khuyến khích người lao động làm việc sáng tạo nhưng các chế độ đãi ngộ mà đặc biệt là tính bền vững của việc làm vẫn là điều đáng lưu ý.

Chương 3: Kết luận và khuyến nghị.

Chương này đưa ra kết luận nghiên cứu về vấn đề quản lý nguồn nhân lực và mô hình quản lý nguồn nhân lực. Trên cơ sở đó, đề xuất một số khuyến nghị đối với vấn đề quản lý nguồn nhân lực và mô hình quản lý nguồn nhân lực, đặc biệt là đối với 3 khu vực được nghiên cứu.

Đề tài được đánh giá xếp loại khá. Báo cáo nghiên cứu được lưu tại thư viện Viện Nghiên cứu Con người.

Nguyễn Thị Huệ

 

 

The older news.............................